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    从蓝海战略看仓储行业基层员工招聘的创新

      信息来源:   发布时间:2021-11-15  点击数:

    一、透过蓝海战略看人力资源招聘

    (一) 蓝海战略理论

    W.钱·金 (W.Chan Kim) 和勒妮·莫博涅将当今的市场看成汪洋大海, 这片海洋由红海和蓝海组成。红海代表已知的市场空间, 市场边界是明晰和确定的, 游戏的竞争规则是已知的;蓝海则意味着未开垦的市场空间、需求的创造以及利润高速增长的机会, 在蓝海中游戏规则还有待建立。尽管有些蓝海是在现有的红海领域之外创造出来的, 但绝大多数蓝海是通过扩展已经存在的市场边界而形成的。

    (二) 蓝海战略带来蓝海思维

    蓝海战略从开拓蓝海的重要性到如何制定并实施蓝海战略, 带来一场思维的创新运动。蓝海战略带来的蓝色思维, 这种蓝色思维的本质在于价值创新的思考。通过蓝海战略的价值创新理论, 可以充分认识到:价值创新不能简单的认为是产品创新、技术创新、市场创新, 资源配置创新或是组织创新的一种。

    (三) 蓝海思维看人力资源招聘

    人力资源招聘是人力资源管理中一个非常重要的环节。通过有效和成功的招聘、甄选与录用为组织获取高质量的人力资源, 这是组织生存和发展的关键。

    随着招聘市场的供求失衡, 市场营销的观念理应被引入到招聘工作中。在市场经济社会中, 商品已不单指实体或物质产品, 劳动力、隐形的服务以及其他生产要素也成为商品。企业招聘人员, 并对于其在一段时间内所发生有劳动行为付以一定的报酬, 实质上, 从营销的角度来看, 两者之间发生了以交换为目的的行为。

    在蓝海战略的引导下, 企业可以把招聘过程看成是一种市场行为, 将职位视为一种商品。在供求失衡的招聘市场中, 企业需要进行招聘营销。“招聘营销”就是企业首先明确人才市场定位, 立足客户 (潜在员工) 需求, 通过提供职位和发展平台 (产品) 及其相关附加利益与价值, 并开展一体化的影响目标客户的招聘服务活动, 将这一系列利益与价值组合向目标客户进行有效的传递, 与其进行价值的自由交换, 以获得人力资源价值的过程。其主要目标就是通过确定客户的需要与欲望, 传递比竞争对手更快更有效的招聘服务, 进而吸引到更加更优秀的人才。

    从A企业的招聘现状看, 在企业业务发展的过程中, 缺口最大的岗位为基层管理人员—监管员。

    从胜任力素质模型看, A企业潜在员工需具备一定的物流及管理的基础理论常识, 拥有细心、负责的特质, 同时有一定的沟通协调能力。从A企业人才培养计划看, 该岗位有两大的晋升渠道:管理通道及技术通道。在管理通道上, 企业可以提供从单库负责人, 多库的大组长, 片区主任, 以及竞聘成功的一系列管理岗位;在技术通道上, A企业提供监管员星级评定确定员工技术等级。

    该岗位在招聘中存在明显的劣势:需驻外 (一般驻外点远离市中心, 比较偏僻) , 工资处于市场低位水平。驻外的工作特点同企业仓储融资业务紧密联系, 业务性质决定了该驻外要求, 改变地点驻外是不可能的。随着物价的不断上涨, 员工对基本工资上涨的呼吁声越来越高, 而A企业仓库工作量不饱和决定了实际的定薪, 将员工的工资折算成实际小时工资, 企业的工资水平并不低。因此, 短期内进行薪资大范围浮动不符合A企业整体战略。综合所述:总体薪资不高, 让以挣钱为目的的外出打工者放弃选择;驻外的要求让追求稳定的求职者不再关注。

    A企业人力资源部招聘组的同事奔波于各大招聘市场, 点击着各地招聘网络, 招聘的基层员工人数时时满足不了业务开拓的缺口。在招聘数量得不到保证的前提下, 可想而知质的水平大幅度下降。经过各种招聘渠道的数据分析, A企业发现校园招聘相对其他渠道能得到较多的适合人选。由于供小于求, 基层员工的争夺战愈演愈烈, 同行业、制造业等基层员工需求大户同时也将目光投向校园招聘, 校园招聘又成为新一轮基层员工招聘的热点市场。

    人力资料招聘的现状决定着企业必须快速要开启蓝海战略, 将“招聘营销”这种蓝海思维引入到招聘工作中, 从以往的守株待兔的招人态度转变为千方百计“主动请人”。

    二、制定招聘蓝海战略

    对现实招聘市场的状态有了清醒的认识, 同时在蓝海战略的引导下, 创新思维得到激发。企业需要通过招聘战略的创新完成企业的人才引进。从重塑招聘市场边界、超越现有招聘需求两个方面进行基层员工招聘的价值创新。

    (一) 重塑招聘市场边界

    重塑招聘市场边界, 摆脱基层员工资源争夺的竞争。针对招聘市场, 运用蓝海战略六条路径框架中“跨越买方群体”及“跨越时间”对招聘市场边界进行重新思考与创新提高。

    1. 跨越买方群体。

    毋庸置疑, 潜在的员工是招聘市场中的买方, 企业千方百计提供更好更多的具有吸引力的因素获得这个群体。“更高的工资待遇”, “更好的上升空间”, 这是招聘市场中叫卖的比较多的因素。“年薪10万聘销售, 你是我的千里马吗?”“承诺三年做到总经理, 你敢试一试吗?”……五花八门的招聘海报频频出现在各类现场招聘会上, 然而这些招聘广告、招聘条件仅仅是面对招聘群体个人的。除了影响应聘个人的选择, 企业能否从招聘群体身边有影响力的人出发, 通过影响招聘群体身边的人带来更好的招聘效果。

    企业基层员工应聘人员多为学生, 校园招聘是目前最有成效的重要渠道。在校学生, 老师对其影响甚远。根据不同学校的教学计划, 学生从大二、大三陆续到各家单位实习, 由于学籍在学校, 学校仍对实习学生的安全负主要责任, 学校再将安全责任划分到各个班主任, 因此, 老师对学生在单位的安全性是第一考虑要素。其次, 老师希望学生工作稳定, 工资按期发放, 要求学校干预的投诉及其他意外情况少。因此需要更用心地把握就业推动老师的思想, 争取老师对企业的认可, 获得学校资源利用, 如利用学校教室进行大规模的校园宣讲, 宣讲时能邀请到学校有威望的就业老师发言。

    出于完成招聘目标的导向, 大大小小的企业都开始启动陌生派访与业务招待模式, 与就业老师谈论企业的规模、品牌、环境、学问、薪资福利、岗位的职责权限等。企业的招聘工作人员津津乐道, 乐不思蜀, 然而千篇一律的宣讲, 学校老师很难有深刻的印象。没有印象又谈何有资源的支撑与学生的输出?

    同时需要看到, 目前A企业所开拓的大专院校中很多任课老师都外聘于其他本科院校, 与企业联系的大多数就业老师本身也肩负教学任务。校园招聘的黄金周期, 教学的压力与就业的压力让就业处老师同样会十分忙碌。同时, 教授型的讲课模式让学生的“睡”课堂越来越严重, 教务处同时苦于如何将实践常识带进课堂, 真正让学生学到常识与本领的矛盾中。与大专院校开展的校企合作, 不仅仅是最终学生数量的输出, 企业能不能将所拥有的优质实操讲师资源与学校分享, 主动提出参与学校教学计划中, 负责承担部分企业有能力讲授的课程。参与教学活动, 对学校与企业都是一种双赢的结局。学校因企业讲师的参与, 获得实战派教学老师, 同时又节省了外聘相关老师的费用支出或腾出教学时间让就业老师更好的完成本职工作;企业因教学计划的参与, 与学校更多的学生开始接触, 可以教会学生一些实务常识, 带着他们认清这个社会, 避免学生上班后的眼高手低。同时, 课堂潜移默化的传递企业的美誉度及企业的招聘信息更加的便捷, 学校老师对企业也更为熟悉, 招聘的人员数量的问题将会有更大的突破。

    2. 跨越时间

    招聘需及早发现信息并马上行动。不论是网络招聘还是现场招聘, 及早的发现市场信息预定招聘或发布招聘简章, 将会使企业获得一个优越的招聘位置。众所周知, 现场招聘的位置安排是根据预定时间排列的, 越早预定位置越是靠前, 应聘人员的流动性越大;网络招聘的信息发布是根据更新时间排列的, 招聘岗位排位靠前, 应聘人员的点击率越高, 所以, 网络招聘要求时时更新。任何一种招聘渠道收到应聘者的简历都必须做出迅速反应, 致电与应聘人员核对简历信息并安排应聘者面试, 快速的反应给应聘者高效率的感受, 同时也是稳住应聘者的策略。

    如何第一时间获得招聘信息?首先需要了解所在市场招聘信息的传播渠道。现场招聘在江苏地区一般由人事人才机构及一些人力资源企业举办, 收藏各个地区的人才机构网页, 保持与人力资源企业业务人员的良好关系, 企业自身需要主动询问与查看相关信息。校园招聘信息一般由援助毕业生就业的事业单位 (如毕业生就业网站) 及学校发布, 很多时候有的大专院校的招聘信息并不通过毕业生网站传递, 所以光是收藏各地高校就业网站也是有局限性的。对与企业对口专业人数较多的学校, 需要收藏学校的就业网站, 隔着十天半个月关注一下, 同时, 绝大多数高校就业网站可进行注册发布招聘信息。

    如何快速对员工简历反应?A企业注册了很多学校就业网以及招聘平台, 一个个打开查看十分的麻烦并浪费时间。可以将应聘人员发来的信息汇总到同一个邮箱平台上, 这样, 每日上班把邮箱打开着, 应聘简历就一目了然的跳出来, 可以做出快速的预约面试反应。

    (二) 超越现有招聘需求

    A企业基层员工聘用统计将招聘目光锁定在物流专业应届毕业生或实习生层面。放在整个招聘市场, 企业的招聘需求对象应为失业人员、潜在离职人员、在校实习生、有劳动能力的退休人员。任何一个需求人群中总会存在不能接受企业所提供的基层岗位的个人, 同样, 也会存在作为就业选择的个人, 因此需要进一步的思考, 企业的招聘信息有没有更远更广的传递出去, 引起需要人群的注意。

    大型现场招聘会中, 一千多家单位, 至少5000以上的求职者在拥挤, 有多少人员从招聘摊位前面走过, 有多少走过停留5秒钟扫一眼, 又有多少人与招聘企业进行沟通让你尽情展现企业, 最后剩下多少能够顺利入职。从基层员工的招聘来看, 江苏地区有5个人到岗已经算是很成功的招聘。比起入场的人流, 千分之一的录用概率。

    企业招聘人员需要采取更积极的行动吸引求职者的眼球, 学着保险企业满招聘会吆喝似乎是一种自毁企业形象的方式, 并且也没有足够的人力完成一系列的拉人活动。而干坐着等鱼上钩又达不到招聘效果, A企业负责招聘的人员时常左右为难。企业的目标是用合适的方式将招聘信息传播出去, 将有需求的人群聚集至展位面前, 企业可不可以雇佣学生发传单, 将传单做成一份特殊形式的求职问卷调查。对符合需求的人员, 学生可以马上推荐到企业的展位, 即便当日不能到达岗位, 预留的电话等个人信息也能让招聘结束后联系成为可能。

    贫困农村富足的劳动力也是企业招聘基层人员可以考虑的人群之一。随着教育的普及, 农村高中毕业的人群越来越多。信息闭塞的农村, 招聘就业工作就不如城市渠道畅通。熟人推荐外出打工是农村迈向城市的重要途径, 除此外, 很多富足的劳动力在家种地、养牲口。企业可以将招聘信息带到农村, 与村书记进行沟通, 组织需求人员面试。下农村招聘可以作为一个待开发渠道。

    三、结束语

    蓝海战略的核心思想在于价值创新。价值创新首先要从认识上进行提高, 在招聘战略中引入营销的理念, 化招聘的被动为主动;其次价值创新必须付诸于行动。招聘蓝海战略不是一蹴而就的, 也不是一劳永逸的, 价值创新的过程不是单一的, 而是一种集成的能力, 随着招聘蓝海的诞生, 企业需要及时采取有效的战略行动, 一旦蓝海变成红海, 新一轮的价值创新又将被部署。

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